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民生证券再现离任高管讨薪 勤勉尽责与否成胜诉
发布时间:2020-04-11 21:14 阅览次数: 来源:未知

  此前被媒体多次报道的民生证券原副总“讨薪案”二审判决结果出炉——北京市二中院法院判定民生证券应支付前

  据《中国经营报》记者不完全统计,2019年民生证券有3起涉及前高管的劳动纠纷,均牵涉递延支付奖金等薪酬问题。

  今年以来,裁判文书网公示的其他证券公司劳动合同纠纷民事裁定书或判决书也已有8份,其中所涉案件多与递延奖金支付问题有关。而在近期发布的具体判例中可以看到,员工是否勤勉尽责、是否导致风险、亏损、违法违规事件,或是其在奖金递延发放期间离职后,还能否拿到剩余部分奖金的判决关键点。

  据民生证券等劳动争议二审民事判决书显示,2004年就加入民生证券,并担任过民生证券执行副总裁、首席风险官及合规总监的高级管理人员方某,在2016年到2018年期间在民生证券任职期间薪酬出现较大变化。其中2016年6月份起,月薪调整为30万元,含按年发放的绩效工资15万元。到2017年7月民生证券董事会决定免除方某高管职务,转而担任风险管理总部高级顾问,其月薪下调至5.75万元。到2018年4月方某月薪再度下调至2万元。随后,方某请辞,并向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,因对仲裁结果不满意,后又再诉诸法院。

  方某的诉讼请求明晰,主要是“讨薪”。即,要求民生证券支付2017年1月1日至2017年7月17日应于2018年发放的50%工资、2017年7月18日至2018年6月8日工资差额、2015年至2017年5月内核负责人津贴、2014年董事会奖励基金中应于2017年支付部分及2015年董事会奖励基金中应于2017年支付部分和应于2018年支付部分、支付解除劳动关系经济补偿金等诉讼请求。

  可以看到,方某多笔薪资属于递延支付。在案件中,这一笔递延支付的奖金数额最大,亦是其与民生证券争议的焦点。一审判决中,民生证券被判支付方某递延奖金320万元,但民生证券提出《董事会奖励基金管理办法》,方某工作未勤勉尽责,且在奖金延期支付期间离职,“我公司无需支付方某递延奖金。”

  对于方某是否“未能勤勉尽责,导致分管业务亏损或存在重大违法违规行为或重大风险”,民生证券提交了中国证券监督管理委员会行政监管措施决定书等证据,但方某主张没有对其本人及其分管部门的处罚,其没有责任。同时,在民生证券对方某的离任审计结果中显示“未发现方某存在违反法律法规的情况和违反公司规定情况”。“民生证券亦未进一步举证证明方某需要承担个人责任。故民生证券未提交充足证据证明方某在职期间未能勤勉尽责。”二审民事判决书显示。

  至于在奖金延期支付期间离职,是否还需要支付递延奖金的问题,法院认定方某虽在奖金延期支付期间离职,但系民生证券违法降低工资等过错行为导致,方某本人对于离职并无过错。

  最终,北京市第二中级法院作出维持原判的终审判决。即民生证券应向方某支付薪酬、奖金及补偿金共计450万元。

  可以看到,除了方某这一案件,在此前民生证券与郎某、李某的劳动争议中,同样涉及递延奖金的发放问题。而除了民生证券,“五洋债”所涉券商的固收前负责人与该券商的劳动合同纠纷中,曹某亦向前东家追讨已确认未发放的递延奖金。

  一位不愿具名的券商人士告诉记者,过去券商比较粗放的激励制度带来了很多问题,很多分管重要业务的高管“打一枪就跑”,拿到了激励,却留下了烂摊子,“在2012年弱市之下,学习国际上的改革经验,(监管层)提出券商高管的绩效应适当进行延期支付。2013年就全面执行了这一‘新规’。”该人士提到,券商递延支付奖金是有规可循的,只是每一家如何递延支付,“是六二二还是五三二(指第一年发放60%、次年20%、第三年20%,以及第一年发放50%、次年30%、第三年20%的递延支付制度),各有不同。”

  上述“可循”的“新规”正是2013年初施行的《证券公司治理准则》。其中提及,证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定,40%以上应当采取延期支付的方式,且延期支付期限不少于3年。延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。高级管理人员未能勤勉尽责,致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的,证券公司应当停止支付全部或者部分未支付的绩效年薪。

  彼时该递延支付的规定主要针对券商高管,但上述券商人士提到,“股灾”之后因多起情节严重的上市公司造假案相继“爆破”,“投行的激励问题也受到了关注。此后券商业务人员的薪酬制度也有所调整。”

  具体来看,2017年9月8日,证监会就《证券公司投资银行内部控制指引(征求意见稿)》(以下简称《意见稿》)向社会公开征求意见,对当前券商投行业务存在内部控制与业务脱节现象,以及投行人员薪酬的过度激励问题进行点名,并在《意见稿》中指出,“证券公司应当建立业务人员奖金递延支付机制,不得对奖金实行一次性发放。奖金递延发放年限原则上不得少于3年。投资类项目存续期不满3年的,可以根据实际存续期对奖金递延发放年限适当调整。与此同时,内部控制人员的薪酬收入也不得与单个投资类项目收入挂钩。”

  上述“五洋债”涉事券商的劳动合同纠纷中,上诉人就曾为业务负责人(债券融资部总经理兼固定收益总部联席总经理)。

  据记者不完全统计,今年以来,裁判文书网公示的其他证券公司劳动合同纠纷民事裁定书或判决书也已有8份,其中所涉案件多与2017年、2018年的奖金递延支付问题有关。

  对于这一递延支付以及后续相关的劳动纠纷,著名经济学家宋清辉提及,“券商业务人员奖金递延支付机制,是人力资源管理理念和需求下的一种微创新,但是这一机制在实践中面临诸多问题,例如发放的递延奖金是否应该纳入离职经济补偿基数的计算之中等。”

  在民生证券与方某的纠纷案件中,民生证券就曾提及,方某是在奖金延期支付期间离职。实际上,业内不乏券商对奖金延期支付期间离职的员工有着是否继续支付这笔延期奖金的约定。

  不过,从近期发布的具体判例中可以看到,员工是否勤勉尽责、是否导致风险、亏损、违法违规事件,或是其在奖金递延发放期间离职后,还能否拿到剩余部分奖金的判决关键点。

  其中,在李某与民生证券的纠纷案例中,因李某的离任审计报告显示其担任民生投资公司负责人期间,审计结论均显示未发生重大风险,未发现存在违法违规行为。民生证券亦未能证明李某在职期间存在未能勤勉尽责,“故民生证券公司以李某在高管奖金递延支付期间离职为由进行抗辩,不同意向李某支付2014年度、2015年度高管奖金递延未支付部分,不能成立。”李某与民生证券劳动争议二审民事判决书中显示。

  虽然这一判例彼时受到了市场较大关注,对于规范勤勉从业的券商人士在面对劳务纠纷时带来一些乐观预期,但从更大的维度来看,上述大量案例尤为密集地出现在2018年,也不得不关注券商整体抗风险能力的问题。

  2018年被称为券业寒冬。据中国证券业协会2018年证券行业经营数据,131家券商营收同比下滑14%,净利润整体下滑41%。2018年1月1日到2019年1月11日,中国证券业协会网站显示,证券公司从业人员数为333474名,期间净减少8890人。而观察券商行业可以发现,2018年券商整体出现了裁员、降薪、高管流动性突增、投行“哭穷段子”层出的微观情形。

  “2018年证券行业的整体承压情况不容乐观,这也直接导致员工‘讨薪’事件频发。近年来,一直被诟病为‘看天吃饭’的券商正在加快转型,但是成效并不显著,如今整体抗风险能力仍旧未有大的好转。”宋清辉提及。

  梳理2019年上市券商发布的年度报告可以看到,不少券商都在致力于转型,以期摆脱过度受市场左右的业绩风险。

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